Discriminación | VIH/SIDA | Maine

Sí, Maine ha promulgado leyes contra la discriminación que protegen a las personas con VIH de la discriminación en el empleo, la vivienda y los alojamientos públicos. Además, existen varias leyes federales que protegen a las personas de la discriminación basada en su estado serológico respecto del VIH.

Las personas con VIH están protegidas por leyes que prohíben la discriminación por motivos de discapacidad. Esto incluye la Ley federal de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y las leyes de discapacidad y antidiscriminación de Maine.

Las siguientes personas están protegidas por la Ley de Derechos Humanos de Maine (MHRA) y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA):

• Personas con SIDA o VIH positivas, incluso si son asintomáticas y no presentan signos externos o manifiestos de enfermedad.
• Personas que son consideradas o percibidas como portadoras del VIH.
• Una persona que no tiene VIH, pero que tiene una “relación” o “asociación” con una persona con VIH, como amigos, amantes, cónyuges, compañeros de cuarto, socios comerciales, defensores y cuidadores de una persona o personas con VIH.

Las personas con VIH están protegidas de la discriminación relacionada con el empleo según la MHRA1 y la ADA federal. Ambos estatutos, que son casi idénticos, prohíben la discriminación en el empleo por motivos de discapacidad de una persona. La ley de Maine cubre a los empleadores estatales y privados con una o más personas. La ADA cubre a los empleadores con 15 o más empleados.

Un empleador no puede tomar medidas adversas contra un solicitante o empleado simplemente basándose en que la persona tiene una discapacidad como el VIH o el SIDA. Esto significa que un empleador no puede despedir, negarse a contratar, recontratar o promover, ni discriminar de otro modo en los términos o condiciones de empleo, basándose en el estado de VIH/SIDA de un individuo.

La cuestión aquí es si una persona con SIDA o VIH recibió un trato diferente que otros solicitantes o empleados en situaciones similares.

No, un empleador no puede exigir que un solicitante o empleado se someta a una prueba de VIH o revele su estado serológico como condición de empleo o para mantener el empleo.4

Sin embargo, existe una excepción que permite a un empleador exigir una prueba de VIH cuando se basa en una "calificación ocupacional genuina". Hay pocos entornos laborales, si es que hay alguno, en los que un empleador pueda prevalecer en su opinión de que una prueba de VIH se basa en una “calificación ocupacional genuina”.

Sin embargo, un desarrollo jurídico reciente merece aquí especial atención. Algunos tribunales han dictaminado que los trabajadores sanitarios VIH positivos que realizan procedimientos invasivos pueden ser despedidos debido al riesgo de transmisión del VIH que representa para los pacientes. El AIDS Law Project cree que estos casos se han decidido erróneamente. Sin embargo, a la luz de estos casos, es fundamental que un trabajador de la salud obtenga asesoramiento o asistencia legal si un empleador exige una prueba de VIH como condición de empleo.

Según la ADA y la ley de Maine, antes de contratar un empleo, un empleador no puede hacer preguntas destinadas a determinar si un empleado tiene una discapacidad. Ejemplos de preguntas previas al empleo prohibidas son:

• ¿Alguna vez ha estado hospitalizado o bajo el cuidado de un médico?
• ¿Alguna vez ha recibido compensación laboral o ha recibido beneficios por incapacidad?
• ¿Qué medicamentos toma?

Después de una oferta de empleo condicional, la ADA y la Ley de Maine permiten que un empleador solicite un examen físico o un historial médico. Sin embargo, la oferta de trabajo no podrá retirarse a menos que los resultados demuestren que la persona no puede realizar las funciones esenciales del trabajo con o sin ajustes razonables. Se deberán realizar las mismas consultas médicas a cada persona de la misma categoría laboral. Además, estos registros de exámenes físicos e historial médico deben estar separados de los registros del personal y existen estrictas protecciones de confidencialidad. Una vez que ha comenzado el empleo, la ADA y la Ley de Maine permiten que un empleador requiera un examen físico, solo si está relacionado con el trabajo y es consistente con la necesidad comercial.

El riesgo de transmisión del VIH de un trabajador de la salud a un paciente se considera tan pequeño que se acerca a cero. Sin embargo, en los casos en que los hospitales han tratado de restringir o poner fin a los privilegios de los trabajadores sanitarios seropositivos que realizan procedimientos invasivos, los tribunales han reaccionado con tremendo temor y han insistido en un estándar imposible de “riesgo cero”. Como resultado, el pequeño número de tribunales que han abordado esta cuestión conforme a la ADA han confirmado dichas terminaciones.

Las disposiciones laborales de la ADA establecen que un empleado no está calificado para realizar el trabajo si representa una "amenaza directa a la salud o seguridad de otros". Para determinar si un empleado representa una “amenaza directa”, un tribunal analiza:

• La naturaleza, duración y gravedad del riesgo;
• La probabilidad del riesgo; y
• Si el riesgo puede eliminarse mediante ajustes razonables.

En el caso de los trabajadores sanitarios seropositivos, los tribunales han ignorado la probabilidad extremadamente remota del riesgo y, en cambio, se han centrado en la naturaleza, duración y gravedad del riesgo. El siguiente extracto de un caso reciente es típico del enfoque de los tribunales:

“Sostenemos que el Dr. Doe plantea un riesgo significativo para la salud y la seguridad de sus pacientes que no puede eliminarse mediante ajustes razonables. Aunque es posible que actualmente no exista ningún caso documentado de transmisión de cirujano a paciente, dicha transmisión es claramente posible. Y el riesgo de lesión percutánea nunca puede eliminarse mediante ajustes razonables... Por lo tanto, incluso si el Dr. Doe toma precauciones adicionales... siempre existirá alguna medida de riesgo..." (Doe contra la Corporación del Sistema Médico de la Universidad de Maryland, 50 F.3d 1261 (4^th cir. 1995)).

Es importante señalar que sólo un pequeño número de tribunales se han ocupado de los derechos de los trabajadores sanitarios seropositivos. El Proyecto de Ley sobre el SIDA cree que estos casos se han decidido incorrectamente y son inconsistentes con la intención del Congreso al aprobar la ADA. Debido a la naturaleza inestable de la ley en esta área, un trabajador de la salud que se enfrenta a una posible discriminación laboral debe consultar a un abogado o defensor de la salud pública.

Si bien puede resultar útil consultar con un abogado, los siguientes pasos pueden resultar útiles para comenzar a considerar y evaluar un posible problema de discriminación laboral.

1. Considere la diferencia entre injusticia y discriminación ilegal. La conclusión de la legislación laboral es que un empleado puede ser despedido por una buena razón, una mala razón o ninguna razón alguna. Una persona puede ser despedida legalmente por muchas razones, incluida una mala "compatibilidad de personalidad". No se les puede despedir por motivos discriminatorios específicamente prohibidos por una ley.

2. Para probar un reclamo por discriminación (es decir, que fue despedido, degradado, etc. debido a discriminación y no por alguna razón legítima), debe poder demostrar lo siguiente:

• El empleador sabía o descubrió que usted es VIH positivo o tiene SIDA;
• Estaba calificado para realizar las funciones esenciales del trabajo con o sin ajustes razonables; y
• Se tomaron medidas adversas en su contra debido a su estado de VIH o SIDA y la razón pretextual dada por el empleador para la acción adversa es falsa.

3. Si su empleador sabe que usted tiene VIH o SIDA, identifique exactamente quién lo sabe, cómo lo supo y cuándo se enteró. Si no se lo ha dicho a su empleador, ¿hay alguna otra manera en que el empleador pueda saber o sospechar de su estado serológico respecto del VIH?

4. Considere las razones por las que cree que lo están tratando de manera diferente debido a su estado serológico respecto del VIH, incluidas las siguientes áreas: o ¿Otros empleados en situaciones similares han sido tratados de manera diferente o igual?

• ¿Ha seguido su empleador sus políticas de personal? o ¿El tratamiento adverso comenzó poco después de que el empleador se enterara de su estado serológico respecto del VIH?
• ¿Ha estado sin trabajo debido a una enfermedad durante algún período de tiempo y el tratamiento adverso comenzó cuando regresó al trabajo?
• ¿Cuál será la versión de los hechos que dará su empleador? ¿Cómo demostrará que la versión del empleador es falsa?

5. ¿Tiene alguna dificultad para cumplir con los deberes de su trabajo debido a algún problema médico o de salud relacionado con el VIH? ¿Su condición le impide trabajar a tiempo completo o requiere tiempo libre para citas médicas, tareas más livianas o un puesto menos estresante? Es posible que desee realizar una lluvia de ideas para crear una adaptación razonable que pueda proponer a su empleador.

Aquí hay algunos puntos a considerar:

• ¿Cómo funciona la empresa y cómo funcionaría el alojamiento en la práctica?
• Ponte en el lugar de tu supervisor. ¿Qué objeciones podrían plantearse a la adaptación razonable solicitada? Por ejemplo, si necesita salir a una hora determinada para citas médicas, ¿quién cubriría sus funciones?

Es ilegal, según la ley de Maine14 y las Enmiendas Nacionales de Vivienda Justa de 198815, discriminar en la venta o alquiler de viviendas por motivos de VIH. Una persona no puede ser desalojada de un apartamento por su condición de VIH o SIDA, o porque se considera que tiene VIH o SIDA.

Además, una persona no puede ser discriminada en materia de vivienda por su “asociación” con una persona con VIH. Esto significa que una persona no puede ser discriminada porque su compañero de cuarto, amante, amigo, pariente o socio comercial tenga VIH.

Sí, existen excepciones a la ley de Maine para el alquiler de una habitación en un edificio ocupado por el propietario donde no se alquilan más de 4 habitaciones; y para dos edificios ocupados por propietarios familiares. Además, la Ley de Vivienda Justa exime, en algunas circunstancias, a los edificios ocupados por propietarios con no más de cuatro unidades, a las viviendas unifamiliares vendidas o alquiladas sin el uso de un corredor y a las viviendas operadas por organizaciones y clubes privados que limitan la ocupación a miembros.

Según la ADA y la MHRA, es ilegal excluir a una persona con VIH de un lugar público (lo que la ley denomina “lugar de alojamiento público”) o brindar servicios desiguales o restringidos a una persona con VIH en un lugar público. . Según ambos estatutos, el término “alojamiento público” incluye cualquier establecimiento o negocio que ofrezca servicios al público. Además, la Ley Federal de Rehabilitación de 19738 prohíbe la discriminación por motivos de discapacidad en cualquier agencia o programa que reciba fondos federales, incluidos hospitales, consultorios médicos o dentales e instituciones educativas.

Por lo tanto, las personas con VIH están protegidas de la discriminación en prácticamente todos los lugares públicos o negocios, incluidos bares, restaurantes, hoteles, escuelas, programas vocacionales u otros programas educativos, taxis, autobuses, aviones y otros medios de transporte, clubes de salud, hospitales y centros médicos. y consultorios dentales, siempre que estas instalaciones estén generalmente abiertas al público.

Además, la ley de Maine prohíbe específicamente la discriminación en la educación por motivos de discapacidad.

Lo creas o no, sí, las personas con VIH todavía enfrentan discriminación por parte de hospitales, médicos, dentistas y otros proveedores de atención médica. Esta discriminación puede tomar la forma de una negativa total a brindar servicios médicos o una derivación ilegal debido al estado serológico de un paciente.

Los médicos suelen intentar justificar la discriminación contra las personas con VIH con uno de dos argumentos:

1. “Tratar a personas con VIH es peligroso” (algunos médicos se niegan a tratar a personas con VIH por miedo irracional a la transmisión del VIH); y
2. “El tratamiento de personas con VIH requiere experiencia especial” (algunos médicos derivan a sus pacientes a otros proveedores de atención médica basándose en la creencia errónea de que los médicos generales no están calificados para brindar atención a pacientes con VIH).

Tanto la negativa total a brindar tratamiento médico como las derivaciones innecesarias debido a la discapacidad de una persona son ilegales según la ADA y las leyes de Maine.

Los tribunales y los expertos médicos han respondido a estos argumentos de la siguiente manera:

1. “Tratar a personas con VIH es peligroso”

Los médicos y dentistas pueden afirmar que negarse a tratar a un paciente con VIH es legítimo porque temen que ellos mismos puedan contraer el VIH a través de pinchazos con agujas u otras exposiciones a la sangre. Sin embargo, los estudios de los trabajadores de la salud han concluido que el riesgo de contraer el VIH por exposición ocupacional es minúsculo, especialmente con el uso de precauciones universales.

Por esta razón, en 1998, la Corte Suprema de los Estados Unidos falló en el caso Bragdon contra Abbott que los proveedores de atención médica no pueden negarse a tratar a personas con VIH basándose en inquietudes o temores sobre la transmisión del VIH (524 US 624 (1998)).

Además de la perspectiva legal, tanto la Asociación Médica Estadounidense como la Asociación Dental Estadounidense, y muchas otras organizaciones profesionales de atención médica, han emitido políticas según las cuales no es ético negar el tratamiento a una persona con VIH.

2. “El tratamiento de personas con VIH requiere conocimientos especiales”

En estos casos, los méritos de un reclamo por discriminación dependen de si, con base en evidencia médica objetiva, los servicios o tratamiento que necesita el paciente requieren una derivación a un especialista o están dentro del alcance de los servicios y la competencia del proveedor.

En Estados Unidos contra Morvant, un tribunal federal de primera instancia rechazó la afirmación de un dentista de que los pacientes con VIH necesitan un especialista para la atención dental de rutina (898 F. Supp. 1157 (ED La 1995)). El tribunal estuvo de acuerdo con el testimonio de los expertos que dijeron que no se requiere ninguna capacitación o experiencia especial, aparte de la que posee un dentista general, para brindar tratamiento dental a personas con VIH. El tribunal rechazó específicamente los argumentos del dentista de que no estaba calificado porque no se había mantenido al día con la literatura y la capacitación necesarias para tratar a pacientes con VIH. Si bien este caso surgió en el contexto de la atención dental, también es aplicable a otros entornos médicos.

Según el Título III de la ADA (42 USC §§ 12181-12188), es ilegal que un proveedor de atención médica:

1. Establecer “criterios de elegibilidad” para el privilegio de recibir servicios médicos, que tienden a descartar a los pacientes que han dado positivo en la prueba del VIH.
2. Negar a un paciente VIH positivo el “disfrute pleno e igualitario” de los servicios médicos o negarle a un paciente VIH positivo la “oportunidad de beneficiarse” de los servicios médicos de la misma manera que otros pacientes.
3. Proporcionar servicios “diferentes o separados” a pacientes VIH positivos o que no brindan servicios a pacientes en el “entorno más integrado”.
4. Negar servicios médicos iguales a una persona que se sabe que tiene una “relación” o “asociación” con una persona con VIH, como un cónyuge, pareja, hijo o amigo.

Al aplicar las disposiciones específicas de la ADA mencionada anteriormente a la práctica de la atención médica, las siguientes prácticas son ilegales:

• Un proveedor de atención médica no puede negarse a tratar a una persona con VIH basándose en un riesgo percibido de transmisión del VIH o porque el médico simplemente no se siente cómodo tratando a una persona con VIH.
• Un proveedor de atención médica no puede aceptar tratar a un paciente únicamente en un entorno de tratamiento fuera del consultorio habitual del médico, como una clínica hospitalaria especial, simplemente porque la persona es VIH positiva.
• Un proveedor de atención médica no puede derivar a un paciente VIH positivo a otra clínica o especialista, a menos que el tratamiento requerido esté fuera del alcance de la práctica o especialidad habitual del médico. La ADA exige que las derivaciones de pacientes VIH positivos se realicen de la misma manera que las derivaciones de otros pacientes. Sin embargo, está permitido derivar a un paciente a atención especializada si tiene afecciones médicas relacionadas con el VIH que están fuera del ámbito de competencia o alcance de los servicios del proveedor.
• Un proveedor de atención médica no puede aumentar el costo de los servicios a un paciente VIH positivo para tomar precauciones adicionales más allá de los procedimientos de control de infecciones exigidos por OSHA y CDC. En determinadas circunstancias, puede incluso constituir una violación de la ADA utilizar precauciones adicionales innecesarias que tienden a estigmatizar a un paciente simplemente por su estado serológico respecto del VIH.
• Un proveedor de atención médica no puede limitar los horarios programados para tratar a pacientes VIH positivos, como por ejemplo insistir en que un paciente VIH positivo venga al final del día.

Para presentar un reclamo bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades por discriminación laboral, el empleador debe tener al menos 15 empleados. Una persona debe presentar un reclamo ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) dentro de los 180 días posteriores a la fecha del acto discriminatorio. Una persona puede eliminar un reclamo de la ADA de la EEOC y presentar una demanda en un tribunal estatal o federal.

Para presentar un reclamo bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades por discriminación en un lugar de alojamiento público, una persona puede, sin acudir primero a una agencia administrativa, presentar un reclamo en un tribunal estatal o federal para obtener medidas cautelares únicamente (es decir, solicitar una orden judicial que cese la conducta discriminatoria). Los daños monetarios no están disponibles por violación del Título III de la ADA a menos que sean solicitados por el Departamento de Justicia de los Estados Unidos. Sin embargo, una persona puede recuperar daños monetarios según la Ley Federal de Rehabilitación en casos contra entidades que reciben fondos federales.

Para presentar un reclamo bajo la Ley de Rehabilitación, una persona puede presentar una queja administrativa ante la oficina regional del Departamento de Salud y Servicios Humanos federal y/o presentar una demanda directamente ante el tribunal.

Para presentar un reclamo bajo la Ley Nacional de Vivienda Justa por discriminación en la vivienda, una persona puede presentar una queja ante la Oficina de Vivienda y Desarrollo Urbano de los Estados Unidos dentro de un año de la violación. Una persona también puede presentar una demanda dentro de los dos años siguientes a la infracción. Se puede presentar una demanda independientemente de que una persona haya presentado una queja ante HUD o no.