Empleo | Discriminación | Massachusetts

Sí. Desde 1990, Massachusetts ha prohibido la discriminación basada en la orientación sexual en el empleo, la vivienda, las instalaciones públicas, el crédito y los servicios públicos y privados (ver en general Leyes generales de Massachusetts, cap. 151B). Otras áreas de la ley (por ejemplo, educación y seguros) también prohíben la discriminación basada en la orientación sexual.

Recientemente, estas leyes se han ampliado para proteger a las personas transgénero. En 2011, el Gobernador Deval Patrick firmó una orden ejecutiva histórica que prohíbe la discriminación basada en la identidad y expresión de género en el empleo estatal (Orden Ejecutiva de Massachusetts No. 526 (17 de febrero de 2011), Orden ejecutiva MA 526). En 2012, Massachusetts modificó sus leyes contra la discriminación para prohibir la discriminación basada en la identidad de género en el empleo, la vivienda, el crédito, la educación y los servicios públicos y privados, pero no en los alojamientos públicos. Finalmente, en 2016, Massachusetts aprobó el tan esperado proyecto de ley de alojamiento público para personas transgénero, que protege a las personas transgénero de la discriminación en restaurantes, bibliotecas, hoteles, centros comerciales, transporte público y más (Mass. Gen. Laws, cap. 272, secs. 92A, 98). Para más información sobre la factura, consulte GLAD's Preguntas y respuestas sobre alojamientos públicos de MA, en https://www.glad.org/current/post/ma-public-accommodations-q-a.

Sí. La ley de no discriminación de Massachusetts define la “orientación sexual” como “tener una orientación para o siendo identificado como tener una orientación hacia la heterosexualidad, la bisexualidad o la homosexualidad” (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, sec. 3(6)). Se ha interpretado que este lenguaje incluye la discriminación basada en la percepción. Por ejemplo, si una persona es despedida porque se la percibe como gay, puede invocar la protección de la ley contra la discriminación independientemente de su orientación real.

Si bien la ley no define explícitamente la “identidad de género”, probablemente también abarque la discriminación basada en la percepción. Si una persona es discriminada porque se la percibe como transgénero, la ley debería protegerla.

La ley de no discriminación se aplica a empleadores públicos o privados que tengan al menos 6 empleados (sin incluir al propietario ni a ciertos familiares). Prohíbe a los empleadores negarse a contratar a una persona, despedirla, discriminarla “en compensación o en términos, condiciones o privilegios de empleo” debido a su orientación sexual o identidad de género (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, sec. 4(1)). Esto cubre las acciones laborales más importantes, como la contratación, el despido, la falta de ascenso, la degradación, la disciplina excesiva, el acoso y el trato diferente del empleado y compañeros de trabajo en situaciones similares.

La ley también se aplica a las agencias de empleo y organizaciones laborales (p.ej sindicatos) (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, secs. 4(3), 4(2)).

Ejemplo: Después de que el empleador vio a un empleado leyendo un periódico gay, el empleador le dijo que no trajera “materiales pornográficos” y luego disciplinó al empleado por hacer llamadas telefónicas personales (pero no a otros que hacían llamadas telefónicas) y lo reprendió por salir con sus amigos. (aunque la reunión fue por motivos de trabajo). Cuando el empleado confrontó al empleador por referirse a él como “maricón” a otro empleado, el empleado fue despedido. Se encontró discriminación y el empleado recibió una indemnización por daños y perjuicios (Fijal contra Kentucky Fried Chicken/JTN Food Serv., Inc. 20MDLR 45 (1998)).

Ejemplo: donde el supervisor del empleado ridiculizó al empleado llamándolo “fumador de pipa” y “lame paletas”, el empleado recibió una indemnización por acoso (Magane contra Corcoran Management Co., 18 MDLR 103 (1996)).

Ejemplo: donde un funcionario penitenciario del condado gay sufrió rumores persistentes en el lugar de trabajo sobre su orientación sexual, difamaciones y rechazo en el trabajo, asignaciones de trabajo indeseables y remedios administrativos internos infructuosos, un jurado le concedió una indemnización compensatoria y punitiva de $623.000 más intereses y honorarios de abogados. como resultado de este acoso (Salvi contra el Departamento del Sheriff del condado de Suffolk., 67 Misa. Aplicación. Connecticut. 596, 855 NE 2d 777 (2006)).

Los empleadores con menos de seis empleados están exentos.

De manera similar, un empleador, agencia u organización laboral puede defenderse contra un reclamo por discriminación argumentando que es una “calificación ocupacional genuina” de un trabajo en particular que un empleado no LGBT lo ocupe. Afortunadamente, aunque esta defensa está técnicamente permitida por la ley, se aplica estrictamente y muy rara vez tiene éxito (ver, p.ej Sarni Original Dry Cleaners, Inc. contra Cooke, 388 Masa. 611, 447 NE2d 1228 (1983)).

Instituciones religiosas y sus asociaciones caritativas y educativas a veces están exentas de la ley (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, sec. 1(5)). Si una empresa es operada o supervisada por una institución religiosa, puede contratar preferentemente a miembros de su propia religión y puede tomar decisiones laborales que “promuevan los principios religiosos para los cuales se establece o mantiene” (Identificación.) Sin embargo, en una decisión del Tribunal Superior de Massachusetts presentada por GLAD, Barret contra Fontbonne Academy (33 Mass. L. Rep. 287 (Mass. Super. Ct. 2015)), el tribunal sostuvo que esta exención solo está disponible para empleadores religiosos que limiten explícitamente la admisión o el empleo a miembros de su religión. Por lo tanto, a menos que un empleador religioso restrinja específicamente la contratación o la admisión, no está exento de la ley.

Sí. El acoso sexual está específicamente prohibido por la ley. La ley de Massachusetts define el "acoso sexual" como:

“[L]as insinuaciones sexuales, solicitudes de favores sexuales y otras conductas verbales o físicas de naturaleza sexual cuando (a) la sumisión o el rechazo de dichas insinuaciones, solicitudes o conductas se convierta explícita o implícitamente en un término o condición de empleo o como base para decisiones laborales; (b) dichos avances, solicitudes o conductas tienen el propósito o efecto de interferir injustificadamente con el desempeño laboral de un individuo al crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil, humillante o sexualmente ofensivo. La discriminación por motivos de sexo incluirá, entre otros, el acoso sexual” (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, sec. 1 (18)).

Se puede presentar una reclamación por acoso en virtud de las Leyes Generales de Massachusetts, cap. 151B, sec. 4 (16A) (Haciendo ilegal “que un empleador, personalmente o a través de sus agentes, acose sexualmente a cualquier empleado”). Para los empleadores que no son lo suficientemente grandes como para estar sujetos a la jurisdicción de la Comisión Contra la Discriminación de Massachusetts (menos de 6 empleados), los reclamos pueden presentarse directamente ante los tribunales conforme a las Leyes Generales de Massachusetts, cap. 214, sec. 1C (que establece el derecho a no sufrir acoso sexual).

Es tan ilegal acosar sexualmente a una persona LGBT como lo es acosar a cualquier otra persona. Parte del acoso es específicamente anti-LGBT y puede caracterizarse más justamente como acoso por motivos de orientación sexual o identidad de género. Otros tipos de acoso son de naturaleza sexual y se categorizan más apropiadamente como "acoso sexual". Ambos tipos de acoso pueden ocurrirle a la misma persona y ambos están prohibidos (Salvi contra el Departamento del Sheriff del condado de Suffolk., 67 Misa. Aplicación. Connecticut. 596, 855 NE 2d 777 (2006)).

Tanto la Corte Suprema de los Estados Unidos como varios tribunales estatales han determinado que el acoso sexual entre personas del mismo sexo viola las leyes de acoso sexual (Comparar Oncale vs. Sundowner Offshore Services, 523 Estados Unidos 75, 118 S.Ct. 998 (1998) (el hombre puede demandar por acoso sexual por parte de otros hombres según las leyes federales sobre acoso sexual); Melnychenko contra 84 Lumber Co., 424 Mass. 285, 676 NE2d 45 (1997)(el acoso sexual entre personas del mismo sexo está prohibido según la ley estatal)).

Puede presentar la solicitud en persona o por escrito ante la Comisión contra la Discriminación de Massachusetts (MCAD). El MCAD prefiere que las personas presenten la denuncia en persona, a menos que un abogado haya preparado la denuncia para ellos. Llame con anticipación para programar una cita y averiguar qué necesita traer.

Boston: (617) 994-6000, One Ashburton Place, Sala 601.

Springfield: (413) 739-2145.

Worcester: (508) 799-8010.

La queja debe ser bajo juramento, indicar el nombre y la dirección de la persona que presenta la queja (“el demandante”), así como el nombre y la dirección de la entidad contra la cual se queja (“el demandado”). La denuncia debe exponer los detalles de los presuntos actos ilícitos y (preferiblemente) la hora en que ocurrieron.

No. El proceso está diseñado para permitir que las personas se representen a sí mismas. Sin embargo, GLAD recomienda encarecidamente a las personas que busquen abogados que las representen durante todo el proceso. No sólo existen muchas normas legales que rigen el proceso MCAD, sino que es probable que los empleadores y otros acusados tengan representación legal.

Las denuncias por discriminación deben presentarse ante el MCAD dentro de los 300 días siguientes al último acto o actos discriminatorios. Hay muy pocas excepciones por retrasos y GLAD alienta a las personas a actuar con prontitud al presentar reclamos.

El MCAD asigna un investigador para que investigue su caso. Las partes pueden participar en un “descubrimiento” limitado: un proceso legal que permite a la otra parte examinar los fundamentos de su reclamo y le permite a usted examinar sus justificaciones y defensas. Esto se lleva a cabo a través de preguntas escritas (interrogatorios), solicitudes de documentos y declaraciones. En última instancia, si el caso no se desestima por razones técnicas, un comisionado decidirá si existe causa probable para acreditar sus acusaciones.

Si se encuentra una causa probable en un caso de empleo, crédito, servicios o alojamiento público, el caso se enviará para procedimientos de “conciliación” o acuerdo. Si las negociaciones no logran producir un acuerdo aceptable para todas las partes, el caso continúa con más pruebas y posiblemente una audiencia tipo juicio.

Incluso antes de que se determine la causa probable en un caso de vivienda, el MCAD puede acudir a los tribunales para solicitar una orden que prohíba al demandado vender, alquilar o disponer de otro modo de la propiedad en cuestión mientras el caso esté pendiente. Una vez que se encuentra causa probable, se debe notificar al demandado de su derecho a que su caso sea visto en el tribunal en lugar de en el MCAD (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, sec. 5).

Si se determina que falta una causa probable, el caso termina a menos que usted apele el fallo de “falta de causa probable”. Existen reglas especiales y limitaciones de tiempo para las apelaciones dentro del MCAD que deben observarse estrictamente.

Los remedios para un reclamante exitoso pueden incluir, para casos de empleo, contratación, reintegro o ascenso, pago atrasado, restauración en una organización laboral y pago inicial. En todos los casos, los remedios también pueden incluir daños por angustia emocional, honorarios de abogados, órdenes de cese y desistimiento y otras medidas que cumplirían los propósitos de las leyes contra la discriminación (por ejemplo, programas de capacitación, publicación de avisos, permitir a la persona solicitar crédito en condiciones no discriminatorias, permitiendo a las personas el acceso y uso no discriminatorio de los servicios).

Sí, en muchos casos. La ley federal de no discriminación en el empleo, llamada Título VII, se aplica a los empleadores con al menos 15 empleados. Las quejas deben presentarse dentro de los 180 días posteriores al acto discriminatorio ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). Sin embargo, si inicialmente presenta su queja ante MCAD e indica que desea que la queja se interponga en la EEOC, entonces el límite de tiempo se extiende a 300 días o 30 días después de que MCAD haya terminado el caso, lo que ocurra primero (34 Estados Unidos). Código de Estados Unidos 42 sección 2000e-5(e)(1)). (Las personas que trabajan para agencias federales están fuera del alcance de esta publicación).

Alguien que presenta un reclamo por discriminación a veces puede buscar protección bajo las leyes estatales y federales. Esto es cierto porque puede haber disposiciones superpuestas de las leyes estatales y federales. Por ejemplo, el Título VII prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza, sexo, edad, religión y discapacidad (que incluye el estado serológico respecto del VIH), pero no prohíbe expresamente la discriminación por motivos de “orientación sexual” o “identidad de género”.

Sin embargo, recientemente, un número creciente de tribunales y agencias gubernamentales han adoptado la posición de que la prohibición del Título VII contra la discriminación sexual abarca la discriminación basada en la orientación sexual o la identidad de género (ver, por ejemplo, Estados Unidos y Dr. Rachel Tudor v. Southeastern Oklahoma State University, 2015 US Dist. LEXIS 89547 (2015) (que niega la moción para desestimar la queja del Título VII de la profesora de que la escuela la había sometido a un ambiente de trabajo hostil basado en su identidad de género)). En dos decisiones separadas en 2012 y 2016, la propia EEOC concluyó que la discriminación por orientación sexual, la discriminación por identidad de género y la discriminación sexual son lo mismo, ya que las dos últimas se basan en preferencias, suposiciones, expectativas, estereotipos y normas asociadas con masculinidad y feminidad (Ver Macy v. Holder, Apelación EEOC No. 0120120821 (20 de abril de 2012); Baldwin v. Foxx, Apelación EEOC No. 0120133080 (15 de julio de 2015)). Aunque las decisiones de la EEOC no son vinculantes para los tribunales, muchos han utilizado razonamientos similares para afirmar la aplicabilidad del Título VII a la discriminación basada en la identidad de género y la orientación sexual (Ver, por ejemplo, Smith v. City of Salem, 378 F.3d 566 (6th Cir . 2004) (que sostiene que el Título VII prohíbe la discriminación contra las personas transgénero basándose en estereotipos de género); Videckis v. Pepperdine Univ., 150 F. Supp. 3d 1151, 1160 (CD Cal. 2015) (que sostiene que “la discriminación por orientación sexual es una forma de discriminación sexual o de género”)).

GLAD recomienda que, cuando pueda haber una superposición de jurisdicción estatal y federal, primero explore la presentación ante MCAD, pero tenga en cuenta la posibilidad de presentar también un reclamo federal. Si tiene una queja sobre orientación sexual o identidad de género, debe marcar “sexo” así como “orientación sexual” o “identidad de género” como bases para su reclamo y solicitar que MCAD presente su queja ante la EEOC.

Posiblemente sí, dependiendo de los hechos de su situación particular.

1. Unión: Si es miembro de un sindicato, su contrato (acuerdo de negociación colectiva) puede otorgarle derechos adicionales en caso de medidas disciplinarias, despidos u otras acciones relacionadas con el trabajo. De hecho, si obtiene una reparación en virtud de su contrato, puede decidir no buscar otras soluciones. Obtenga y lea una copia de su contrato y comuníquese con un delegado sindical para presentar una queja. Los plazos de los contratos son estrictos. Tenga en cuenta que si su sindicato se niega a ayudarlo con una queja, es posible que tenga una acción por discriminación contra él por no trabajar con usted o por no cumplir con su deber de representación justa.
2. Agencias locales: Varias ciudades y pueblos tienen sus propias leyes y agencias locales contra la discriminación ante las cuales puede presentar una queja además de presentarla ante el MCAD. A veces el MCAD permite que la agencia local investigue el caso en lugar del MCAD, lo que podría producir ventajas en tiempo y accesibilidad del personal. Cambridge y Boston tienen las agencias locales más desarrolladas, aunque Newton, Somerville, Worcester y Springfield también cuentan con personal para ciertos tipos de quejas. Incluso si presenta su caso ante la agencia local, debe presentarlo ante el MCAD dentro de los 300 días posteriores al último acto de discriminación para que su caso sea procesado.
3. Tribunal estatal o federal: Después de presentar la solicitud ante la MCAD o la EEOC, o ambas, como se analizó anteriormente, una persona puede decidir retirar su caso de discriminación de esas agencias y presentar el caso ante el tribunal. Hay reglas sobre cuándo y cómo se debe hacer esto (ver, por ejemplo, Mass. Gen. Laws, cap. 151B, sec. 9).

Además, es posible que desee presentar un caso judicial para abordar otros reclamos que las agencias de discriminación no pueden manejar adecuadamente. Por ejemplo, si lo despiden en violación de un contrato, o lo despiden sin la disciplina progresiva prometida en un manual, o lo despiden por hacer algo que no le gusta al empleador pero que exige la ley, estos asuntos están más allá del alcance de lo que la ley exige. Las agencias pueden investigar y, en cambio, el asunto debe llevarse ante los tribunales. De manera similar, si su reclamo implica una violación de derechos constitucionales (por ejemplo, si usted es un maestro o un empleado gubernamental que cree que se violaron sus derechos de libertad de expresión o de igualdad de protección), entonces esos asuntos también deben ser vistos en los tribunales.

Sí. Las leyes estatales de no discriminación en el empleo prohíben discriminar a alguien por su orientación sexual o identidad de género, así como por raza, color, credo religioso, origen nacional, sexo, ascendencia, edad, discapacidad o membresía en un servicio militar uniformado de los EE. UU. incluida la Guardia Nacional. En vivienda, los criterios se amplían para incluir el estado civil o el hecho de que la persona sea un veterano. Sin embargo, en los alojamientos públicos, el estado civil y la edad no están incluidos entre las protecciones de la ley.

Es ilegal que su empleador tome represalias o lo castigue porque presentó una queja. Si lo hacen, puede presentar una denuncia adicional contra ellos por represalias. Las protecciones contra “represalias” cubren a quienes participan en procedimientos, se oponen a una conducta ilegal o manifiestan una objeción a una conducta discriminatoria (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, secs. 4(4), 4A. Véase también Provencher v. CVS Pharmacy, 76 Casos FEP (BNA) 1569 (1er Cir. 1998) (que confirma el reclamo federal de represalias contra un hombre gay)).

Póngase en contacto con GLAD Respuestas en www.GLADAnswers.org o por teléfono al 800-455-4523 (GLAD) cualquier día de la semana para analizar las opciones.

Como cuestión general, las personas que todavía trabajan o residen en condiciones discriminatorias tienen que evaluar cómo la presentación de un caso afectará su trabajo o vivienda, y si podrán manejar esas posibles consecuencias. Por supuesto, incluso si una persona ha sido despedida o desalojada, puede decidir que no vale la pena presentar un reclamo por discriminación. Esta es una elección individual, que debe realizarse después de recopilar suficiente información y asesoramiento para tomar una decisión informada.

Algunas personas prefieren reunirse con un abogado para evaluar la solidez de sus reclamos antes de presentar un caso. Siempre es útil llevarle al abogado un resumen de lo sucedido, organizado por fecha y con una explicación de quiénes son los distintos actores (y cómo ponerse en contacto con ellos). Trate de tener a mano copias de sus manuales de empleados o manuales de personal, así como contratos, evaluaciones de trabajo, memorandos, cartas de despido y similares.