Empleo | Discriminación | Vermont

Sí. Vermont fue uno de los primeros estados en aprobar una ley estatal integral que prohíbe la discriminación por orientación sexual en 1992 (Ver, por ejemplo, 21 VSA § 495 (empleo)). La “orientación sexual” se define como “homosexualidad, heterosexualidad o bisexualidad femenina o masculina (1 VSA § 143).

En mayo de 2007, Vermont se convirtió en el tercer estado de Nueva Inglaterra en prohibir explícitamente la discriminación por motivos de identidad de género (Ley Pública 41, Ley relativa a la prohibición de la discriminación por motivos de identidad de género, 2007-2008 Leg., Reg. Sess. (Vermont 2007)). La ley define la identidad de género como “la identidad de género real o percibida de un individuo, o las características relacionadas con el género intrínsecamente relacionadas con el género o la identidad de género de un individuo, independientemente del sexo asignado al individuo al nacer” (1 VSA § 144).

En cuanto a la orientación sexual, tal vez. Aunque las leyes contra la discriminación en sí mismas no distinguen entre orientación sexual real y percibida, el cuestionario utilizado por la Unidad de Derechos Civiles de la Fiscalía General permite a las personas denunciar discriminación tanto por orientación sexual como por orientación sexual percibida. Sin embargo, la Comisión de Derechos Humanos no hace esta distinción en su formulario de queja laboral. No existe jurisprudencia al respecto. (Nota: La ley de acoso escolar, que se analiza a continuación en el Derechos de los estudiantes sección, proporciona explícitamente protección a los estudiantes y sus familiares que son o son percibidos como gay, lesbiana o bisexual. La ley sobre delitos de odio, que se analiza a continuación, también se aplica a la orientación sexual y la identidad de género reales o percibidas).

En cuanto a la identidad de género, y como se señaló anteriormente, la identidad de género se define como “identidad de género real o percibida”. Este lenguaje incluye la discriminación basada en la percepción.

La ley contra la discriminación prohíbe a cualquier empleador, agencia de empleo u organización laboral discriminar a cualquier individuo debido a su orientación sexual o identidad de género (21 VSA § 495 (a)(1)). Esto se aplica tanto a empleadores privados como gubernamentales y cubre las acciones laborales más importantes, como contratación, despido, falta de ascenso, degradación, disciplina excesiva, acoso y trato diferente del empleado y compañeros de trabajo en situaciones similares (21 VSA § 495 (a ); artículo 495 quinquies, apartado 1 (definición de empresario)).

Además, las agencias de empleo no pueden participar en discriminación al negarse a clasificar o recomendar a sus clientes para empleo o discriminar de otro modo por motivos de orientación sexual o identidad de género. Los sindicatos no pueden negar la afiliación sindical ni discriminar de otro modo a sus miembros por motivos de orientación sexual o identidad de género (21 VSA § 495 (a)(4)).

La ley también prohíbe a estas entidades hacer publicidad de tal manera que restrinja el empleo o la membresía debido a la orientación sexual o la identidad de género (21 VSA § 495 (a)(2)).

No. Por más amplia que sea la ley, existen excepciones a su aplicación.

• Un empleador, agencia u organización laboral puede defenderse de un reclamo por discriminación argumentando que una “calificación ocupacional de buena fe” del trabajo en particular para que un empleado no LGBT lo ocupe (21 VSA § 495(a)). Sin embargo, no existen exenciones ocupacionales generales fuera del alcance de la ley contra la discriminación, y esta defensa rara vez tiene éxito.
• En cuanto a la orientación sexual y la identidad de género, las organizaciones religiosas (y las organizaciones caritativas o educativas operadas, supervisadas o controladas por una organización religiosa) están exentas de la ley en la medida en que den una “preferencia a personas de la misma religión o denominación” o tomar “cualquier acción con respecto a asuntos cuya finalidad la organización considere promover los principios religiosos para los cuales se establece o mantiene (21 VSA § 495(e)). Esta exención, sin embargo, no es una carta blanca que un empleador utilice sus creencias religiosas como justificación para discriminar a personas por su orientación sexual o identidad de género real o percibida.

Sí. El acoso sexual está específicamente prohibido por la ley. La ley de Vermont define el acoso sexual como una forma de discriminación sexual que significa insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores sexuales y otras conductas verbales o físicas de naturaleza sexual cuando:

• la sumisión a esa conducta se convierte explícita o implícitamente en un término o condición de empleo; o
• la sumisión o el rechazo de dicha conducta por parte de un individuo se utiliza como componente de la base para las decisiones laborales que afectan a ese individuo; o
• la conducta tiene el propósito o efecto de interferir sustancialmente con el desempeño laboral de un individuo o crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo (21 VSA § 495d (13)).

Debido a que el acoso sexual es una forma de discriminación sexual, un reclamo de acoso puede presentarse de la misma manera que otros reclamos de discriminación, como se analiza a continuación.

Además de prohibir el acoso sexual, la ley de Vermont exige que todos los empleadores, agencias de empleo y organizaciones laborales garanticen un lugar de trabajo libre de acoso sexual adoptando una política contra el acoso sexual, publicando un aviso que describa esa política y proporcionando a todos los empleados una copia individual por escrito de la póliza (21 VSA § 495h).

Es tan ilegal acosar sexualmente a una persona gay, lesbiana, bisexual o transgénero como lo es acosar a cualquier otra persona. Parte del acoso es específicamente contra los homosexuales y puede caracterizarse más justamente como acoso por motivos de orientación sexual. Otro tipo de acoso se debe a la identidad de género real o percibida de la persona y puede caracterizarse como acoso por motivos de identidad de género. Otros tipos de acoso son de naturaleza sexual y se categorizan más apropiadamente como acoso sexual. Todos estos tipos de acoso pueden ocurrirle a la misma persona y todos están prohibidos según la ley del estado de Vermont.

Tanto la Corte Suprema de los Estados Unidos como varios tribunales estatales han determinado que el acoso sexual entre personas del mismo sexo viola las leyes sobre acoso sexual (compárese con Oncale v. Sundowner Offshore Services, 523 US 75, 118 S.Ct. 998 (1998) (el hombre puede demandar por abuso sexual). acoso por parte de otros hombres bajo las leyes federales de acoso sexual)).

El lugar donde presenta una queja depende del tipo de discriminación que haya experimentado (es decir, empleo, vivienda, crédito, etc.) y de si la parte contra la que presenta la queja es una agencia estatal. A veces tienes más de una opción sobre dónde presentar la solicitud.

Empleo estatal (así como alojamiento o vivienda públicos):

• Si cree que ha sido discriminado en el empleo por una agencia estatal, o si cree que ha sido discriminado en lugares públicos (por ejemplo, denegación de servicio en un establecimiento minorista u otro negocio), o en la vivienda, puede presentar una solicitud una queja con:

La Comisión de Derechos Humanos de Vermont
Calle Baldwin 14-16
Montpellier, VT 05633-6301
(800) 416-2010
(802) 828-1625
(802) 828-2481 (fax)
derechos.humanos@vermont.gov

Se podrá presentar una denuncia bajo juramento en persona, por escrito, por fax o por correo electrónico exponiendo los hechos relacionados con la supuesta discriminación.

• También puede presentar su caso directamente en el Tribunal Superior del condado donde ocurrió la supuesta discriminación.

Empleo general:

Si cree que ha sido discriminado por una parte que no sea el estado (por ejemplo, una empresa privada o un pueblo), puede presentar una queja bajo juramento ante:

Unidad de Derechos Civiles
Oficina del Fiscal General de Vermont
109 calle estatal
Montpellier, VT 05609-1001
(888) 745-9195 (Llamada gratuita únicamente en Vermont)
(802) 828-3657
(802) 828-3665 (TTY)
(802) 828-2154 (fax)
ago.civilrights@vermont.gov

Las partes demandantes deben completar un cuestionario, que la Unidad de Derechos Civiles le enviará o puede encontrar en www.ago.vermont.gov/assets/files/Employment%20Discrimination%20Complaint%20Form.pdf.

• También puede presentar su caso directamente en el Tribunal Superior del condado donde ocurrió la supuesta discriminación.

No necesariamente. Los procesos en todas estas agencias están diseñados para permitir que las personas se representen a sí mismas. Sin embargo, GLAD recomienda encarecidamente a las personas que busquen abogados que los representen durante cualquiera de estos procedimientos, así como si deciden presentar un reclamo directamente en el Tribunal Superior. No sólo existen muchos problemas legales que rigen estos procesos, sino que es probable que los empleados y otros acusados tengan representación legal.

Las quejas de discriminación ante la Comisión de Derechos Humanos de Vermont deben presentarse dentro de un año del último acto o actos discriminatorios (Reglas del Código de Vermont 80-250-001, Regla 2). La Unidad de Derechos Civiles del Procurador General también tiene la política de exigir que las denuncias se presenten en el plazo de un año. Si va a presentar un caso directamente ante el Tribunal Superior, debe presentarlo dentro de los tres años posteriores al último acto discriminatorio, aunque bajo ciertas circunstancias es posible que pueda presentarlo después de ese tiempo. Hay muy pocas excepciones por retrasos y GLAD alienta a las personas a actuar con prontitud al presentar reclamos.

Sí. Las leyes estatales contra la discriminación en el empleo prohíben tomar cualquier acción contra alguien por su orientación sexual e identidad de género, así como por raza, color, religión, origen nacional, sexo, ascendencia, lugar de nacimiento, edad, discapacidad, sangre relacionada con el VIH. pruebas médicas, licencia familiar y compensación laboral. En los alojamientos públicos, los criterios se amplían para incluir el estado civil, pero no incluyen la edad, la ascendencia ni el lugar de nacimiento. En vivienda, los criterios se amplían para incluir la intención de ocupar una vivienda con uno o más hijos menores y la recepción de asistencia pública, pero no incluyen la ascendencia ni el lugar de nacimiento.

Si presenta una denuncia ante la Comisión de Derechos Humanos, el personal de la Comisión revisará su queja para ver si cumple con los requisitos básicos para presentar una reclamación por discriminación. Si deciden investigar, se envía una copia de su denuncia a la parte contra quien se presentó la denuncia, el demandado, quien debe responder a las acusaciones dentro de los catorce (14) días (Código de Reglas de Vermont 80-250-001). , Regla 10). Luego, la Comisión asigna un investigador, que examinará sus reclamaciones para ver si hay motivos razonables para creer que ha sido discriminado. Al hacerlo, el investigador puede examinar y copiar registros y documentos, y realizar entrevistas a todas las partes y testigos pertinentes. Luego, los cinco comisionados designados por el gobernador deciden si existen motivos razonables para dar crédito a sus acusaciones (9 VSA §§ 4551(a) y 4554(d) – (e)).

Si presenta una queja ante la Unidad de Derechos Civiles (CRU), el proceso es muy similar y se describe en detalle en el sitio web de la CRU: www.ago.vermont.gov/divisions/civil-rights/employment-law/civil-rights-unitprocess.php.

Tanto la Comisión de Derechos Humanos como la CRU permiten que las partes participen en discusiones de conciliación voluntaria para resolver el caso en cualquier momento durante el proceso de investigación. Si estos esfuerzos fracasan, al final de la investigación la Comisión de Derechos Humanos o la CRU emite conclusiones que indican si hubo violación de la ley.

Si se encuentran motivos razonables, la Comisión enviará el caso a un procedimiento de “conciliación” o acuerdo, a menos que la Comisión encuentre una emergencia. Si las negociaciones no logran producir un acuerdo aceptable para todas las partes dentro de los seis meses, la Comisión presentará una demanda contra el demandado en el Tribunal Superior o desestimará el procedimiento, a menos que las partes acuerden una extensión para completar las negociaciones en curso (9 VSA § 4554(e); Código de Vermont, Reglas 80-250-001, Reglas 31-32).

De manera similar, si la CRU determina una violación de la ley, se le pedirá al demandado que entable negociaciones para intentar resolver el caso. Si estas negociaciones fracasan, la CRU puede presentar una queja contra el demandado en el Tribunal Superior (www.ago.vermont.gov/divisions/civil-rights/employment-law/civil-rights-unitprocess.php).

Si no se encuentran motivos razonables de discriminación ilegal, el caso será desestimado por la Comisión (9 VSA § 4554(d)). Si la CRU no encuentra ninguna violación de la ley, el expediente se cerrará (www.ago.vermont.gov/divisions/civil-rights/employment-law/civil-rights-unitprocess.php).

En este punto, o en cualquier punto del proceso ante la Comisión o la CRU, usted puede decidir presentar un caso ante el tribunal. Es fundamental tener siempre en cuenta los plazos para presentar dicho caso, como se analizó anteriormente. Si lo hace mientras hay una investigación pendiente en la Comisión, la Comisión desestimará administrativamente la investigación aunque la Comisión puede presentar su propia queja sobre el asunto o intervenir en su acción judicial (Código de Vermont Reglas 80-250-001, Regla 27 ).

Los remedios para un reclamante exitoso pueden incluir, para casos de empleo, contratación, reintegro o ascenso de categoría, pago atrasado, pago anticipado, restitución de salarios u otros beneficios, daños, incluidos aquellos por angustia emocional, sanciones civiles (cuando corresponda) y daños punitivos. (21 VSA § 495b).

Sí, en muchos casos. La ley federal de no discriminación en el empleo, llamada Título VII, se aplica solo a empleadores con al menos 15 empleados, y las quejas deben presentarse dentro de los 180 días posteriores al acto discriminatorio ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). Pero si inicialmente presenta su queja ante la Comisión o la CRU e indica que desea que la queja se interponga ante la EEOC, entonces el límite de tiempo se extiende a 300 días o 30 días después de que la Comisión o la CRU, lo que ocurra primero. ha puesto fin al caso. (Las personas que trabajan para agencias federales están fuera del alcance de esta publicación).

Alguien que presenta un reclamo por discriminación a veces puede buscar protección bajo las leyes estatales y federales. Esto es cierto porque puede haber disposiciones superpuestas de las leyes estatales y federales. Por ejemplo, el Título VII prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza, sexo, edad, religión y discapacidad (que incluye el estado serológico respecto del VIH), pero no prohíbe expresamente la discriminación por motivos de “orientación sexual” o “identidad de género”.

Debido a que un número creciente de tribunales y agencias gubernamentales han reconocido que la raíz de la discriminación por orientación sexual e identidad de género es la discriminación sexual, la EEOC federal ha indicado recientemente que aceptará quejas por discriminación tanto por “identidad de género” como por “orientación sexual” para poder investigar si el denunciante pudo haber sufrido discriminación por “sexo” prohibida. Para más información vaya a:    https://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/wysk/enforcement_protections_lgbt_workers.cfm. Ver también https://www.eeoc.gov/eeoc/litigation/selected/lgbt_facts.cfm.

GLAD recomienda que, cuando pueda haber una superposición de jurisdicción estatal y federal, primero explore la presentación ante la Comisión o la CRU, pero tenga en cuenta la posibilidad de presentar también un reclamo federal. Si tiene una queja sobre orientación sexual o identidad de género, debe marcar "sexo" así como "orientación sexual" o "identidad de género" como bases para su reclamo y solicitar que la Comisión o CRU presenten su queja con la EEOC.

Posiblemente, dependiendo de los hechos de su situación particular. Esta publicación se refiere únicamente a la ley antidiscriminación de Vermont y es posible que usted tenga otros derechos.

1. Unión: Si es miembro de un sindicato, su contrato (acuerdo de negociación colectiva) puede brindarle derechos adicionales en caso de medidas disciplinarias, despidos u otras acciones relacionadas con el trabajo. De hecho, si obtiene una reparación en virtud de su contrato, puede decidir no buscar otras soluciones. Obtenga y lea una copia de su contrato y comuníquese con un representante sindical para presentar una queja. Los plazos de los contratos son estrictos. Tenga en cuenta que si su sindicato se niega a ayudarlo con una queja, es posible que tenga una acción por discriminación en su contra por no trabajar con usted o por incumplimiento del deber de representación justa.
2. Tribunal estatal o federal: Después o en lugar de presentar la demanda ante la Comisión, la CRU o la EEOC, puede decidir presentar el caso ante el tribunal. Puede presentar la solicitud ante el tribunal estatal en cualquier momento dentro de las limitaciones de tiempo, como se analizó anteriormente. Sin embargo, para presentarlo ante un tribunal federal, debe retirar su caso de la EEOC, y existen reglas sobre cuándo y cómo debe hacerlo que la EEOC puede explicar.

Además, puede presentar un caso judicial para abordar otros reclamos que no son manejados adecuadamente por las agencias de discriminación, como cuando lo despiden en violación de un contrato, lo despiden sin la disciplina progresiva prometida en un manual del empleado o lo despiden por hacer algo. al empleador no le gusta pero que la ley exige. De manera similar, si usted tiene un reclamo por una violación de derechos constitucionales (por ejemplo, si es un maestro o un empleado gubernamental que cree que se violaron su libertad de expresión o sus derechos de igual protección), entonces esos asuntos también deben ser vistos en los tribunales.

Es ilegal tomar represalias contra alguien por presentar un reclamo por discriminación, y usted podría presentar una queja adicional contra el empleador o el propietario por represalias. Las protecciones contra “represalias” cubren a quienes participan en procedimientos o se oponen de otro modo a una conducta ilegal. Si el empleador o propietario toma medidas contra un empleado o inquilino debido a esa conducta, entonces el empleado o inquilino puede presentar un reclamo de represalias (9 VSA § 4506(e)(represalias prohibidas en alojamientos y viviendas públicas); 21 VSA § 495 (a)(8) (represalias prohibidas en el empleo).  Véase también Provencher contra CVS Pharmacy, 145 F.3d 5 (1st Cir. 1998) (que confirma el reclamo federal de represalias por parte de un hombre gay que había presentado un reclamo por acoso sexual bajo el Título Federal VII)).

Póngase en contacto con GLAD Respuestas en www.GLADAnswers.org o por teléfono al 800-455-4523 (GLAD) cualquier día de la semana para analizar las opciones.

Como cuestión general, las personas que todavía trabajan o residen en condiciones discriminatorias tienen que evaluar cómo la presentación de un caso afectará su trabajo o vivienda, y si podrán manejar esas posibles consecuencias. Por supuesto, incluso si una persona ha sido despedida o desalojada, puede decidir que no vale la pena presentar un reclamo por discriminación. Esta es una elección individual, que debe realizarse después de recopilar suficiente información y asesoramiento para tomar una decisión informada.

Algunas personas prefieren reunirse con un abogado para evaluar la solidez de sus reclamos antes de presentar un caso. Siempre es útil llevarle al abogado un resumen de lo sucedido, organizado por fecha y con una explicación de quiénes son los distintos actores (y cómo ponerse en contacto con ellos). Trate de tener a mano copias de sus manuales de empleados o manuales de personal, así como contratos, evaluaciones de trabajo, memorandos, cartas de despido y similares.