Otras leyes sobre el VIH | Massachusetts

Las personas con discapacidades, como VIH/SIDA, pueden experimentar problemas relacionados con la salud que les dificultan cumplir con algunos requisitos o deberes laborales. Por ejemplo, una persona puede estar agotada o fatigada y tener dificultades para trabajar a tiempo completo.

En determinadas circunstancias, el empleador tiene la obligación de modificar o ajustar los requisitos laborales o las políticas del lugar de trabajo para permitir que una persona con una discapacidad, como VIH o SIDA, realice las tareas laborales. Esto se conoce como “adaptación razonable”.

Ejemplos de adaptaciones razonables incluyen:

• Modificar o cambiar tareas o responsabilidades laborales;
• Establecer un horario de trabajo a tiempo parcial o modificado;
• Permitir tiempo libre durante el horario laboral habitual para citas médicas;
• Reasignar a un empleado a un trabajo vacante; o
• Realizar modificaciones en la distribución física de un lugar de trabajo o adquirir dispositivos como un amplificador telefónico para permitir, por ejemplo, que una persona con discapacidad auditiva realice el trabajo.

Con raras excepciones, es responsabilidad del empleado iniciar la solicitud de adaptación. Además, un empleador puede solicitar que un empleado proporcione cierta información sobre la naturaleza de la discapacidad. Los empleados que tengan inquietudes sobre la divulgación de su estado de VIH/SIDA a un supervisor deben comunicarse con GLAD Answers al www.GLADAnswers.org con el fin de elaborar estrategias sobre formas de responder a dichas solicitudes.

No existe un conjunto fijo de adaptaciones que un empleado pueda solicitar. La naturaleza de una adaptación solicitada dependerá de las necesidades particulares de las circunstancias de cada empleado individual.

Un empleador no está obligado a conceder todas y cada una de las solicitudes de adaptación. Un empleador no tiene que otorgar una adaptación razonable que creará una “carga indebida” (es decir, dificultad o gasto significativo para la operación del empleador). Además, el empleador no tiene que proporcionar una adaptación razonable si el empleado no puede realizar la función laboral incluso con la adaptación razonable.

Para determinar si una adaptación solicitada crea una carga o dificultad indebida para un empleador, los tribunales examinan una serie de factores, entre ellos:

• El tamaño, el presupuesto y las limitaciones financieras del empleador;
• Los costos de implementación de la adaptación solicitada; y
• Cómo la adaptación afecta o perturba el negocio del empleador.

Nuevamente, cada situación se examina caso por caso.

Sí. En 2006, Massachusetts aprobó una ley que permite a las farmacias vender jeringas sin receta a cualquier persona mayor de 18 años y despenaliza la posesión de agujas (MGL c. 94c §§27-27A).

Sí. La ley de Massachusetts permite al Departamento de Salud Pública establecer programas de intercambio de agujas, pero lamentablemente requiere una “aprobación local” para la ubicación de un programa (MGL c.111 §215). Hasta la fecha, sólo Boston, Cambridge, Northampton y Provincetown tienen programas de intercambio de agujas.

Sí, el 10 de agosto de 2016, el gobernador de Massachusetts, Charlie Baker, promulgó una ley relativa al tratamiento del síndrome de lipodistrofia asociada al VIH. Esta legislación, primera en su tipo, exige que las aseguradoras públicas y privadas cubran el tratamiento de un efecto secundario debilitante de los primeros medicamentos contra el VIH. Esta victoria histórica significa que algunos de los supervivientes de la epidemia del VIH a más largo plazo finalmente tendrán acceso a la atención sanitaria crítica que necesitan y merecen.

Para más información, ver: El gobernador Baker firma una ley histórica que exige tratamiento para la lipodistrofia asociada al VIH – GLAD.

En términos generales, no. Sin embargo, en un caso GLAD, Doe v Mutual of Omaha Insurance Company, Mutual of Omaha acordó revisar sus pautas de suscripción para ya no rechazar a los solicitantes de seguros de atención a largo plazo únicamente sobre la base de que un solicitante toma PrEP para la prevención del VIH.

Para más información, ver: Doe contra Mutual of Omaha Insurance Company – GLAD.

Si no puede trabajar y tiene SSDI o un seguro de discapacidad privado, es importante trabajar estrechamente con sus proveedores médicos para asegurarse de que la documentación médica respalde su necesidad continua de un seguro de discapacidad.