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Preguntas y respuestas sobre la discriminación en Maine

¿Maine tiene leyes que protegen a las personas con VIH de la discriminación?

Sí, Maine ha promulgado leyes contra la discriminación que protegen a las personas con VIH de la discriminación en el empleo, la vivienda y los alojamientos públicos. Además, existen varias leyes federales que protegen a las personas de la discriminación basada en su estado serológico respecto del VIH.

Las personas con VIH están protegidas por leyes que prohíben la discriminación por motivos de discapacidad. Esto incluye la Ley federal de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y las leyes de discapacidad y antidiscriminación de Maine.

¿Quién está protegido por las leyes contra la discriminación?

Las siguientes personas están protegidas por la Ley de Derechos Humanos de Maine (MHRA) y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA):

Personas con SIDA o VIH positivas, incluso si son asintomáticas y no presentan signos externos o manifiestos de enfermedad.
Personas que son consideradas o percibidas como portadoras del VIH.
Una persona que no tiene VIH, pero que tiene una “relación” o “asociación” con una persona con VIH, como amigos, amantes, cónyuges, compañeros de cuarto, socios comerciales, defensores y cuidadores de una persona o personas con VIH.

¿Qué leyes protegen a las personas con VIH de la discriminación en el empleo?

Las personas con VIH están protegidas de la discriminación relacionada con el empleo según la MHRA1 y la ADA federal. Ambos estatutos, que son casi idénticos, prohíben la discriminación en el empleo por motivos de discapacidad de una persona. La ley de Maine cubre a los empleadores estatales y privados con una o más personas. La ADA cubre a los empleadores con 15 o más empleados.

La Ley de Rehabilitación de 1973 prohíbe la discriminación por motivos de discapacidad en programas realizados por agencias federales, en programas que reciben asistencia financiera federal, en el empleo federal y en las prácticas laborales de los contratistas federales.

Para obtener más información sobre la discriminación laboral en Maine, consulte: Discriminación | Empleo | Maine

¿Qué prohíben estas leyes antidiscriminatorias?

Un empleador no puede tomar medidas adversas contra un solicitante o empleado simplemente basándose en que la persona tiene una discapacidad como el VIH o el SIDA. Esto significa que un empleador no puede despedir, negarse a contratar, recontratar o promover, ni discriminar de otro modo en los términos o condiciones de empleo, basándose en el estado de VIH/SIDA de un individuo.

La cuestión aquí es si una persona con SIDA o VIH recibió un trato diferente que otros solicitantes o empleados en situaciones similares.

Los siguientes son ejemplos de discriminación ilegal:

Un empleador no puede negarse a contratar a una persona con VIH por temor a que el VIH se transmita a otros empleados o clientes.
Un empleador no puede negarse a contratar ni tomar una decisión laboral basándose en la posibilidad, o incluso la probabilidad, de que una persona se enferme y no pueda realizar el trabajo en el futuro.
Un empleador no puede negarse a contratar a una persona porque aumentará las primas del seguro médico o de compensación laboral.

¿Puede un empleador en Maine exigir alguna vez que un solicitante o empleado se haga una prueba de VIH?

No, un empleador no puede exigir que un solicitante o empleado se someta a una prueba de VIH o revele su estado serológico como condición de empleo o para mantener el empleo.

Sin embargo, existe una excepción que permite a un empleador exigir una prueba de VIH cuando se basa en una "calificación ocupacional genuina". Hay pocos entornos laborales, si es que hay alguno, en los que un empleador pueda prevalecer en su opinión de que una prueba de VIH se basa en una “calificación ocupacional genuina”.

Sin embargo, un desarrollo jurídico reciente merece aquí especial atención. Algunos tribunales han dictaminado que los trabajadores sanitarios VIH positivos que realizan procedimientos invasivos pueden ser despedidos debido al riesgo de transmisión del VIH que representa para los pacientes. El AIDS Law Project cree que estos casos se han decidido erróneamente. Sin embargo, a la luz de estos casos, es fundamental que un trabajador de la salud obtenga asesoramiento o asistencia legal si un empleador exige una prueba de VIH como condición de empleo.

¿Qué puede preguntar un empleador sobre la salud de un empleado durante el proceso de solicitud y entrevista?

Según la ADA y la ley de Maine, antes del empleo, un empleador no puedo hacer preguntas destinadas a determinar si un empleado tiene una discapacidad. Ejemplos de prohibido Las preguntas previas al empleo son:

¿Alguna vez ha estado hospitalizado o bajo el cuidado de un médico?
¿Alguna vez ha recibido compensación laboral o ha recibido beneficios por incapacidad?
¿Qué medicamentos toma?

Después de una oferta de empleo, ¿puede un empleador exigir un examen médico? ¿Qué pautas se aplican?

Después de una oferta de empleo condicional, la ADA y la Ley de Maine permiten que un empleador solicite un examen físico o un historial médico. Sin embargo, la oferta de trabajo no podrá retirarse a menos que los resultados demuestren que la persona no puede realizar las funciones esenciales del trabajo con o sin ajustes razonables. Se deberán realizar las mismas consultas médicas a cada persona de la misma categoría laboral. Además, estos registros de exámenes físicos e historial médico deben estar separados de los registros del personal y existen estrictas protecciones de confidencialidad. Una vez que ha comenzado el empleo, la ADA y la Ley de Maine permiten que un empleador requiera un examen físico, solo si está relacionado con el trabajo y es consistente con la necesidad comercial.

¿Cómo han abordado los tribunales los temores de que los empleados de atención médica que realizan procedimientos invasivos, como los cirujanos, transmitan el VIH a los pacientes?

El riesgo de transmisión del VIH de un trabajador de la salud a un paciente se considera tan pequeño que se acerca a cero. Sin embargo, en los casos en que los hospitales han tratado de restringir o poner fin a los privilegios de los trabajadores sanitarios seropositivos que realizan procedimientos invasivos, los tribunales han reaccionado con tremendo temor y han insistido en un estándar imposible de “riesgo cero”. Como resultado, el pequeño número de tribunales que han abordado esta cuestión conforme a la ADA han confirmado dichas terminaciones.

Las disposiciones laborales de la ADA establecen que un empleado no está calificado para realizar el trabajo si representa una "amenaza directa a la salud o seguridad de otros". Para determinar si un empleado representa una “amenaza directa”, un tribunal analiza:

La naturaleza, duración y gravedad del riesgo;
La probabilidad del riesgo; y
Si el riesgo puede eliminarse mediante ajustes razonables.

En el caso de los trabajadores sanitarios seropositivos, los tribunales han ignorado la probabilidad extremadamente remota del riesgo y, en cambio, se han centrado en la naturaleza, duración y gravedad del riesgo. El siguiente extracto de un caso reciente es típico del enfoque de los tribunales:

“Sostenemos que el Dr. Doe plantea un riesgo significativo para la salud y la seguridad de sus pacientes que no puede eliminarse mediante ajustes razonables. Aunque es posible que actualmente no exista ningún caso documentado de transmisión de cirujano a paciente, dicha transmisión es claramente posible. Y el riesgo de lesión percutánea nunca puede eliminarse mediante ajustes razonables… Por lo tanto, incluso si el Dr. Doe toma precauciones adicionales… siempre existirá alguna medida de riesgo…” (Doe v. University of Maryland Medical System Corporation, 50 F.3d 1261 (4th cir. 1995)).

Es importante señalar que sólo un pequeño número de tribunales se han ocupado de los derechos de los trabajadores sanitarios seropositivos. El Proyecto de Ley sobre el SIDA cree que estos casos se han decidido incorrectamente y son inconsistentes con la intención del Congreso al aprobar la ADA. Debido a la naturaleza inestable de la ley en esta área, un trabajador de la salud que se enfrenta a una posible discriminación laboral debe consultar a un abogado o defensor de la salud pública.

Evaluación de la discriminación por parte de un empleador

Si bien puede resultar útil consultar con un abogado, los siguientes pasos pueden resultar útiles para comenzar a considerar y evaluar un posible problema de discriminación laboral.

Considere la diferencia entre injusticia y discriminación ilegal. La conclusión de la legislación laboral es que un empleado puede ser despedido por una buena razón, una mala razón o ninguna razón alguna. Una persona puede ser despedida legalmente por muchas razones, incluida una mala "compatibilidad de personalidad". No se les puede despedir por motivos discriminatorios específicamente prohibidos por una ley.
Para probar un reclamo por discriminación (es decir, que fue despedido, degradado, etc. debido a discriminación y no por alguna razón legítima), debe poder demostrar lo siguiente:

El empleador sabía o descubrió que usted es VIH positivo o tiene SIDA;
Estaba calificado para realizar las funciones esenciales del trabajo con o sin ajustes razonables; y
Se tomaron medidas adversas en su contra debido a su estado de VIH o SIDA y la razón pretextual dada por el empleador para la acción adversa es falsa.

Si su empleador sabe que usted tiene VIH o SIDA, identifique exactamente quién lo sabe, cómo lo supo y cuándo se enteró. Si no se lo ha dicho a su empleador, ¿hay alguna otra manera en que el empleador pueda saber o sospechar de su estado serológico respecto del VIH?
Considere las razones por las que cree que lo tratan de manera diferente debido a su estado serológico respecto del VIH, incluidas las siguientes áreas:

¿Otros empleados en situaciones similares han sido tratados de manera diferente o igual?
¿Su empleador ha seguido sus políticas de personal?
¿El tratamiento adverso comenzó poco después de que el empleador se enterara de su estado serológico respecto del VIH?
¿Ha estado sin trabajo debido a una enfermedad durante algún período de tiempo y el tratamiento adverso comenzó cuando regresó al trabajo?
¿Cuál será la versión de los hechos que dará su empleador? ¿Cómo demostrará que la versión del empleador es falsa?

¿Tiene alguna dificultad para cumplir con las tareas de su trabajo debido a algún problema médico o de salud relacionado con el VIH? ¿Su condición le impide trabajar a tiempo completo o requiere tiempo libre para citas médicas, tareas más livianas o un puesto menos estresante? Es posible que desee realizar una lluvia de ideas para crear una adaptación razonable que pueda proponer a su empleador.

Aquí hay algunos puntos a considerar:

¿Cómo funciona la empresa y cómo funcionaría el alojamiento en la práctica?
Ponte en el lugar de tu supervisor. ¿Qué objeciones podrían plantearse a la adaptación razonable solicitada? Por ejemplo, si necesita salir a una hora determinada para citas médicas, ¿quién cubriría sus funciones?

¿Qué leyes de Maine prohíben la discriminación en la vivienda?

Es ilegal, según la ley de Maine14 y las Enmiendas Nacionales de Vivienda Justa de 198815, discriminar en la venta o alquiler de viviendas por motivos de VIH. Una persona no puede ser desalojada de un apartamento por su condición de VIH o SIDA, o porque se considera que tiene VIH o SIDA.

Además, una persona no puede ser discriminada en materia de vivienda por su “asociación” con una persona con VIH. Esto significa que una persona no puede ser discriminada porque su compañero de cuarto, amante, amigo, pariente o socio comercial tenga VIH.

Para obtener más información sobre la discriminación en la vivienda en Maine, consulte: Discriminación | Vivienda | Maine

¿Existen excepciones a estas leyes?

Sí, existen excepciones a la ley de Maine para el alquiler de una habitación en un edificio ocupado por el propietario donde no se alquilan más de 4 habitaciones; y para dos edificios ocupados por propietarios familiares. Además, la Ley de Vivienda Justa exime, en algunas circunstancias, a los edificios ocupados por propietarios con no más de cuatro unidades, a las viviendas unifamiliares vendidas o alquiladas sin el uso de un corredor y a las viviendas operadas por organizaciones y clubes privados que limitan la ocupación a miembros.

¿La ley de Maine protege contra la discriminación por parte de proveedores de atención médica, empresas y otros lugares públicos?

Según la ADA y la MHRA, es ilegal excluir a una persona con VIH de un lugar público (lo que la ley denomina “lugar de alojamiento público”) o brindar servicios desiguales o restringidos a una persona con VIH en un lugar público. . Según ambos estatutos, el término “alojamiento público” incluye cualquier establecimiento o negocio que ofrezca servicios al público. Además, la Ley Federal de Rehabilitación de 19738 prohíbe la discriminación por motivos de discapacidad en cualquier agencia o programa que reciba fondos federales, incluidos hospitales, consultorios médicos o dentales e instituciones educativas.

Por lo tanto, las personas con VIH están protegidas de la discriminación en prácticamente todos los lugares públicos o negocios, incluidos bares, restaurantes, hoteles, escuelas, programas vocacionales u otros programas educativos, taxis, autobuses, aviones y otros medios de transporte, clubes de salud, hospitales y centros médicos. y consultorios dentales, siempre que estas instalaciones estén generalmente abiertas al público.

Además, la ley de Maine prohíbe específicamente la discriminación en la educación por motivos de discapacidad.

Para obtener más información sobre la discriminación en espacios públicos en Maine, consulte: Discriminación | Alojamientos públicos | Maine

¿Sigue siendo un problema la discriminación por parte de los profesionales de la salud contra las personas con VIH?

Lo creas o no, sí, las personas con VIH todavía enfrentan discriminación por parte de hospitales, médicos, dentistas y otros proveedores de atención médica. Esta discriminación puede tomar la forma de una negativa total a brindar servicios médicos o una derivación ilegal debido al estado serológico de un paciente.

¿Qué tipos de argumentos esgrimen los médicos que discriminan a las personas con VIH? ¿Son legítimos?

Los médicos suelen intentar justificar la discriminación contra las personas con VIH con uno de dos argumentos:

“Tratar a personas con VIH es peligroso” (algunos médicos se niegan a tratar a personas con VIH por miedo irracional a la transmisión del VIH); y
“El tratamiento de personas con VIH requiere experiencia especial” (algunos médicos derivan a sus pacientes a otros proveedores de atención médica basándose en la creencia errónea de que los médicos generales no están calificados para brindar atención a pacientes con VIH).

Tanto la negativa total a brindar tratamiento médico como las derivaciones innecesarias debido a la discapacidad de una persona son ilegales según la ADA y las leyes de Maine.

¿Cómo han respondido los tribunales y los expertos médicos a estos argumentos?

Los tribunales y los expertos médicos han respondido a estos argumentos de la siguiente manera:

“Tratar a personas con VIH es peligroso”

Los médicos y dentistas pueden afirmar que negarse a tratar a un paciente con VIH es legítimo porque temen que ellos mismos puedan contraer el VIH a través de pinchazos con agujas u otras exposiciones a la sangre. Sin embargo, los estudios de los trabajadores de la salud han concluido que el riesgo de contraer el VIH por exposición ocupacional es minúsculo, especialmente con el uso de precauciones universales.

Por esta razón, en 1998, la Corte Suprema de los Estados Unidos falló en el caso Bragdon contra Abbott que los proveedores de atención médica no pueden negarse a tratar a personas con VIH basándose en inquietudes o temores sobre la transmisión del VIH (524 US 624 (1998)).

Además de la perspectiva legal, tanto la Asociación Médica Estadounidense como la Asociación Dental Estadounidense, y muchas otras organizaciones profesionales de atención médica, han emitido políticas según las cuales no es ético negar el tratamiento a una persona con VIH.

“El tratamiento de personas con VIH requiere conocimientos especiales”

En estos casos, los méritos de un reclamo por discriminación dependen de si, con base en evidencia médica objetiva, los servicios o tratamiento que necesita el paciente requieren una derivación a un especialista o están dentro del alcance de los servicios y la competencia del proveedor.

En Estados Unidos contra Morvant, un tribunal federal de primera instancia rechazó la afirmación de un dentista de que los pacientes con VIH necesitan un especialista para la atención dental de rutina (898 F. Supp. 1157 (ED La 1995)). El tribunal estuvo de acuerdo con el testimonio de los expertos que dijeron que no se requiere ninguna capacitación o experiencia especial, aparte de la que posee un dentista general, para brindar tratamiento dental a personas con VIH. El tribunal rechazó específicamente los argumentos del dentista de que no estaba calificado porque no se había mantenido al día con la literatura y la capacitación necesarias para tratar a pacientes con VIH. Si bien este caso surgió en el contexto de la atención dental, también es aplicable a otros entornos médicos.

¿Cuáles son las disposiciones específicas de la ADA que prohíben la discriminación por parte de los proveedores de atención médica?

Según el Título III de la ADA (42 USC §§ 12181-12188), es ilegal que un proveedor de atención médica:

Establecer “criterios de elegibilidad” para el privilegio de recibir servicios médicos, que tienden a descartar a los pacientes que han dado positivo en la prueba del VIH.
Negar a un paciente VIH positivo el “disfrute pleno e igualitario” de los servicios médicos o negarle a un paciente VIH positivo la “oportunidad de beneficiarse” de los servicios médicos de la misma manera que otros pacientes.
Proporcionar servicios “diferentes o separados” a pacientes VIH positivos o que no brindan servicios a pacientes en el “entorno más integrado”.
Negar servicios médicos iguales a una persona que se sabe que tiene una “relación” o “asociación” con una persona con VIH, como un cónyuge, pareja, hijo o amigo.

¿Qué prácticas específicas de atención médica constituyen discriminación ilegal contra las personas con VIH?

Al aplicar las disposiciones específicas de la ADA mencionada anteriormente a la práctica de la atención médica, las siguientes prácticas son ilegales:

Un proveedor de atención médica no puede negarse a tratar a una persona con VIH basándose en un riesgo percibido de transmisión del VIH o porque el médico simplemente no se siente cómodo tratando a una persona con VIH.
Un proveedor de atención médica no puede aceptar tratar a un paciente únicamente en un entorno de tratamiento fuera del consultorio habitual del médico, como una clínica hospitalaria especial, simplemente porque la persona es VIH positiva.
Un proveedor de atención médica no puede derivar a un paciente VIH positivo a otra clínica o especialista, a menos que el tratamiento requerido esté fuera del alcance de la práctica o especialidad habitual del médico. La ADA exige que las derivaciones de pacientes VIH positivos se realicen de la misma manera que las derivaciones de otros pacientes. Sin embargo, está permitido derivar a un paciente a atención especializada si tiene afecciones médicas relacionadas con el VIH que están fuera del ámbito de competencia o alcance de los servicios del proveedor.
Un proveedor de atención médica no puede aumentar el costo de los servicios a un paciente VIH positivo para tomar precauciones adicionales más allá de los procedimientos de control de infecciones exigidos por OSHA y CDC. En determinadas circunstancias, puede incluso constituir una violación de la ADA utilizar precauciones adicionales innecesarias que tienden a estigmatizar a un paciente simplemente por su estado serológico respecto del VIH.
Un proveedor de atención médica no puede limitar los horarios programados para tratar a pacientes VIH positivos, como por ejemplo insistir en que un paciente VIH positivo venga al final del día.

¿Cuáles son algunos posibles remedios para la discriminación según la ley federal?

Para presentar un reclamo bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades por discriminación laboral, el empleador debe tener al menos 15 empleados. Una persona debe presentar un reclamo ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) dentro de los 180 días posteriores a la fecha del acto discriminatorio. Una persona puede eliminar un reclamo de la ADA de la EEOC y presentar una demanda en un tribunal estatal o federal.

Para presentar un reclamo bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades por discriminación en un lugar de alojamiento público, una persona puede, sin acudir primero a una agencia administrativa, presentar un reclamo en un tribunal estatal o federal para obtener medidas cautelares únicamente (es decir, solicitar una orden judicial que cese la conducta discriminatoria). Los daños monetarios no están disponibles por violación del Título III de la ADA a menos que sean solicitados por el Departamento de Justicia de los Estados Unidos. Sin embargo, una persona puede recuperar daños monetarios según la Ley Federal de Rehabilitación en casos contra entidades que reciben fondos federales.

Para presentar un reclamo bajo la Ley de Rehabilitación, una persona puede presentar una queja administrativa ante la oficina regional del Departamento de Salud y Servicios Humanos federal y/o presentar una demanda directamente ante el tribunal.

Para presentar un reclamo bajo la Ley Nacional de Vivienda Justa por discriminación en la vivienda, una persona puede presentar una queja ante la Oficina de Vivienda y Desarrollo Urbano de los Estados Unidos dentro de un año de la violación. Una persona también puede presentar una demanda dentro de los dos años siguientes a la infracción. Se puede presentar una demanda independientemente de que una persona haya presentado una queja ante HUD o no.

Recursos

Para obtener más información sobre el proceso de quejas de MHRC, consulte:

Para obtener información sobre cómo presentar una queja por discriminación según la ADA, consulte:

Presentar una queja

Casos y defensa

Para ver casos de VIH/SIDA o defensa en los que GLAD ha estado directamente involucrado en Maine, vaya a: Casos y defensa – GLAD y en "Por problema", haga clic en "VIH/SIDA" y en "Por ubicación", haga clic en "Maine".

Noticias y comunicados de prensa

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VIH/SIDA | Pruebas y privacidad | Maine

Preguntas y respuestas sobre pruebas y privacidad de Maine

¿Maine tiene una ley que rige el consentimiento informado para las pruebas de VIH?

Sí. La ley de Maine exige que una prueba de VIH debe ser "voluntaria y realizarse sólo con el conocimiento del paciente de que está prevista una prueba de VIH". (5 SARM §19203-A).

Maine, sin embargo, ha eliminado el requisito de que no se pueda realizar ninguna prueba de VIH sin el consentimiento informado por escrito específico del paciente.

La ley ahora exige únicamente que “[un] paciente debe ser informado oralmente o por escrito que se realizará una prueba de VIH a menos que el paciente se niegue” (5. MRSA §19203-A). Si bien el título de § 19203-A es “se requiere consentimiento informado voluntario”, la ley de Maine no es un sistema de consentimiento informado. El consentimiento informado, ya sea oral o escrito, requiere que el paciente dé su consentimiento afirmativo antes de que se pueda realizar una prueba. La ley actual de Maine simplemente requiere que se notifique al paciente que se realizará una prueba y le impone la carga de optar por no participar).

La ley también exige que la información proporcionada a los pacientes antes de la prueba incluya el significado de los resultados positivos y negativos de la prueba. Además, el paciente debe tener la oportunidad de hacer preguntas.

La ley de Maine autoriza los sitios anónimos de pruebas de VIH (5 MRSA §19203-B).

Las aseguradoras de salud o los planes de atención médica que requieren una prueba de VIH aún deben obtener un consentimiento informado por escrito para realizar una prueba de VIH (5 MRSA §19203-A (2)).

Además, la ley de Maine prohíbe a un proveedor de atención médica negar tratamiento médico únicamente porque un individuo ha rechazado su consentimiento para una prueba de VIH (5 MRSA § 19203-A (3)).

¿Qué información se le debe dar a una persona que se somete a la prueba del VIH?

En 2007, para agilizar los procedimientos de prueba, Maine eliminó el asesoramiento previo obligatorio a la prueba del VIH. Sin embargo, a los pacientes que dan positivo en la prueba del VIH se les debe ofrecer asesoramiento posterior a la prueba, a menos que el paciente lo rechace firmando una exención. El asesoramiento debe incluir como mínimo:

La confiabilidad y significancia de los resultados de las pruebas.
Información sobre prácticas preventivas y reducción de riesgos.
Referencias para atención médica y servicios de apoyo, según sea necesario (5 MRSA § 19204-A).

Un proveedor debe ofrecer asesoramiento cara a cara después de la prueba, pero puede proporcionar un medio alternativo para proporcionar la información si el cliente rechaza el asesoramiento cara a cara. Además, se debe proporcionar al cliente un memorando escrito que resuma el contenido de la información de asesoramiento posterior a la prueba.

¿Puede un médico realizar la prueba del VIH a un menor sin el consentimiento de un padre o tutor?

Un médico puede realizar la prueba del VIH a un menor sin obtener el consentimiento de los padres o tutores del menor (32 MRSA § 3292 permite que un médico proporcione tratamiento médico para enfermedades venéreas a un menor sin el consentimiento de los padres. El Departamento de Servicios Humanos de Maine ha clasificado el VIH como una enfermedad venérea).

Además, un médico no está obligado, pero puede, informar al tutor o a los padres del menor sobre cualquier tratamiento médico brindado, incluidos los resultados de las pruebas de VIH.

Si la confidencialidad es importante para usted, es una buena idea hablar con su médico desde el principio y comprender sus políticas sobre este tema.

¿Existen requisitos específicos para las pruebas a personas embarazadas?

Todas las mujeres embarazadas deben ser informadas oralmente o por escrito que se incluirá una prueba de VIH en el panel estándar de pruebas médicas prenatales, a menos que la mujer rechace la prueba de VIH. Además, un proveedor de atención médica tiene la obligación de realizar la prueba del VIH a un recién nacido dentro de las 12 horas posteriores al nacimiento si no conoce el estado serológico de la madre o "cree que la prueba del VIH es médicamente necesaria". Existe una excepción a dichas pruebas para recién nacidos si el padre afirma una objeción basada en creencias religiosas o de conciencia. (5 MRSA § 19203-A(6))

¿Existen circunstancias en las que la ley de Maine permite que una persona se haga la prueba del VIH en contra de sus deseos?

Sí, la ley de Maine permite la prueba del VIH involuntaria en determinadas circunstancias limitadas, como la prueba de una persona condenada por un delito de agresión sexual y de la fuente de exposición ocupacional.

¿Existen leyes estatales que protejan la privacidad de la información médica, incluido el VIH?

La ley de Maine prohíbe la divulgación de los resultados de la prueba del VIH a cualquier persona que no sea el sujeto de la prueba sin la autorización del sujeto. (5 MRSA § 19203.)

Cuando un expediente médico contiene el estado serológico respecto del VIH de una persona, el paciente debe elegir por escrito si autoriza la divulgación de esa parte del expediente médico. (5 SARM § 19203-D.)

Un proveedor de atención médica que haya sido designado por el sujeto de la prueba para recibir información sobre los resultados de la prueba de VIH puede poner los resultados a disposición solo de otros proveedores de atención médica que trabajen directamente con el paciente y solo con el fin de brindar atención médica o dental directa al paciente (5 MRSA § 19203 (2)).

¿Existen excepciones a estas protecciones de privacidad?

El estado serológico aún se puede compartir en caso de una emergencia médica o ciertas amenazas limitadas a otros.

¿Tiene una persona con VIH un derecho constitucional a la privacidad?

Sí, muchos tribunales han determinado que una persona tiene el derecho constitucional de privacidad a no revelar su estado serológico respecto del VIH. Los tribunales han basado este derecho en la Cláusula del Debido Proceso de la Constitución de los EE. UU., que crea un interés de privacidad al evitar la divulgación de ciertos tipos de información personal.

El derecho constitucional a la privacidad sólo puede hacerse valer cuando la persona que divulga la información es un actor estatal o gubernamental (por ejemplo, policía, funcionarios penitenciarios o médicos de un hospital estatal).

¿Cómo determinan los tribunales si se ha violado el derecho constitucional de una persona a la privacidad?

Para determinar si ha habido una violación de este derecho a la privacidad, los tribunales sopesan la naturaleza de la intrusión en la privacidad de una persona con el peso que se debe dar a las razones legítimas del gobierno para una política o práctica que resulta en la divulgación.

Remedio para pruebas o revelaciones ilegales del VIH

Una persona que viola la ley de Maine con respecto a las pruebas de VIH o la confidencialidad de los resultados de las pruebas de VIH es responsable ante el sujeto por daños y costos reales más una multa civil de hasta $1,000 por una violación negligente y $5,000 por una violación intencional (5 SARM § 19206).

¿Maine tiene leyes de presentación de informes que exigen que los diagnósticos de VIH o SIDA se informen al Departamento de Salud y Servicios Humanos de Maine?

Sí. Todos los estados exigen que ciertas condiciones de salud se informen a las autoridades de salud pública para poder rastrear las tendencias epidemiológicas y desarrollar estrategias de prevención efectivas. Maine exige que los proveedores e instalaciones de atención médica informen los nombres de las personas diagnosticadas con SIDA o VIH al Departamento de Salud y Servicios Humanos dentro de las 48 horas posteriores al diagnóstico (Departamento de Salud y Servicios Humanos, Centro para el Control y la Prevención de Enfermedades de Maine, Capítulo 258 ( Reglas para el control de enfermedades de declaración obligatoria), 10-144). La información se mantiene confidencial y no puede divulgarse excepto según lo permitido por 5 MRSA § 19203 (ley de Maine sobre confidencialidad de las pruebas de VIH).

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VIH/SIDA | Otras leyes relacionadas con el VIH | Maine

¿Qué significa que un empleador tenga que proporcionar una “adaptación razonable” para un empleado con una discapacidad?

Las personas con discapacidad, como VIH/SIDA, pueden experimentar problemas relacionados con la salud que les dificultan cumplir con algunos requisitos o deberes laborales. Por ejemplo, una persona puede estar agotada o fatigada y tener dificultades para trabajar a tiempo completo.

En determinadas circunstancias, el empleador tiene la obligación de modificar o ajustar los requisitos laborales o las políticas del lugar de trabajo para permitir que una persona con una discapacidad, como VIH o SIDA, realice las tareas laborales. Esto se conoce como “adaptación razonable”.

Ejemplos de adaptaciones razonables incluyen:

Modificar o cambiar tareas o responsabilidades laborales;
Establecer un horario de trabajo a tiempo parcial o modificado;
Permitir tiempo libre durante el horario laboral habitual para citas médicas;
Reasignar a un empleado a un trabajo vacante; o
Realizar modificaciones en la distribución física de un lugar de trabajo o adquirir dispositivos como un amplificador telefónico para permitir, por ejemplo, que una persona con discapacidad auditiva realice el trabajo.

¿Cómo puede una persona obtener una adaptación razonable?

Con raras excepciones, es responsabilidad del empleado iniciar la solicitud de adaptación. Además, un empleador puede solicitar que un empleado proporcione cierta información sobre la naturaleza de la discapacidad. Los empleados que tengan inquietudes acerca de revelar su estado de VIH/SIDA a un supervisor deben comunicarse con GLAD Answers.

No existe un conjunto fijo de adaptaciones que un empleado pueda solicitar. La naturaleza de una adaptación solicitada dependerá de las necesidades particulares de las circunstancias de cada empleado individual.

¿Tiene un empleador que aceptar una solicitud de adaptación razonable?

No, un empleador no está obligado a aceptar todas y cada una de las solicitudes de adaptación. Un empleador no tiene que otorgar una adaptación razonable que creará una “carga indebida” (es decir, dificultad o gasto significativo para la operación del empleador). Además, el empleador no tiene que proporcionar una adaptación razonable si el empleado no puede realizar la función laboral incluso con la adaptación razonable.

¿Cuándo una “adaptación razonable” para un empleado es una “carga indebida” para un empleador?

Para determinar si una adaptación solicitada crea una carga o dificultad indebida para un empleador, los tribunales examinan una serie de factores, que incluyen:

El tamaño, el presupuesto y las limitaciones financieras del empleador;
Los costos de implementación de la adaptación solicitada; y
Cómo la adaptación afecta o perturba el negocio del empleador.

Nuevamente, cada situación se examina caso por caso.

Un empleador sólo tiene la obligación de otorgar ajustes razonables si, como resultado de los ajustes, el empleado está calificado para realizar las tareas laborales esenciales. Un empleador no tiene que contratar ni retener a un empleado que no pueda realizar las funciones esenciales del trabajo, incluso con una adaptación razonable.

¿Puede un médico en Maine exigir una prueba de VIH como requisito previo para el tratamiento?

No, un proveedor de atención médica no puede negar tratamiento o atención basándose en la negativa a dar consentimiento para la prueba del VIH.

¿Cuáles son las leyes de Maine con respecto a la compra y posesión de agujas?

Según la ley de Maine, una persona mayor de 18 años puede comprar un “aparato hipodérmico”, como una jeringa y una aguja hipodérmicas, de un farmacéutico y otros vendedores autorizados.

Sin embargo, una persona no puede comprar ni poseer legalmente más de diez "aparatos hipodérmicos" a la vez, a menos que la ley lo autorice de otro modo (como un médico que actúe dentro del ámbito de su empleo).

¿Maine permite programas de intercambio de agujas?

Sí. La ley de Maine autoriza al Centro para el Control y la Prevención de Enfermedades de Maine a certificar programas de intercambio de agujas. No hay límite en la cantidad de agujas hipodérmicas que pueden poseer los participantes en estos programas.

¿Maine permite el acceso a PrEP y PEP sin receta?

Sí, el 18 de junio de 2021, la gobernadora Janet Mills firmó el LD 1115, Una ley para mejorar el acceso a los medicamentos para la prevención del VIH, cual amplía el acceso a un medicamento simple, seguro y eficaz conocido como profilaxis previa a la exposición al VIH (PrEP) que reduce el riesgo de transmisión del VIH en cerca de 100%. La nueva ley autoriza a los farmacéuticos a dispensar PrEP, así como profilaxis postexposición al VIH (PEP), sin receta médica y durante un período breve.

Para más información, ver: Maine se convierte en líder en acceso farmacéutico a medicamentos eficaces para la prevención del VIH - GLAD

¿Maine tiene una ley que prohíbe a las compañías de seguros discriminar a quienes toman PrEP?

Sí, en 2019 se enmendó el Código de Seguros de Maine para prohibir la discriminación en virtud de una póliza de seguro de vida, de ingresos por discapacidad o de atención a largo plazo debido a que a la persona se le han recetado medicamentos de profilaxis previa a la exposición para prevenir la infección por VIH. Para más información, ver Título 24-A, §2159: Discriminación injusta: seguro de vida, anualidades y seguro médico .

Recursos

Aquí hay una lista de organizaciones de VIH/SIDA en Maine donde puede obtener apoyo e información: Prevención, divulgación y educación sobre el VIH: VIH, ETS y hepatitis viral; MeCDC DHHS Maine